南宁康乾财税
文章划重点，请关注以下方面：灵活用工可以解决企业哪些问题、推进用工方式转型
莫怕123
我国的人力资源服务行业已经进入到一个快速发展的时期，随着“互联网+”的兴起，人力资源灵活用工平台呈现出专业服务向纵深发展、综合服务向一体化发展的显著特征。
灵活用工所表现和平常的劳务派遣的不同有以下八个点：
1、协议的形式不同。劳务派遣是属于三方协议，而灵活用工劳务外包是双方协议。
2、法律责任不同。劳务派遣是用工单位连带责任，劳务外包是外包机构全责。
3、劳动合同时限不同。劳务派遣是2年定期，不强制不固定，灵活用工主要就是灵活。
4、劳动工具的主体不同。劳务派遣的主体是用工单位，而灵活用工是外包机构。
5、合同所标明的对象不同。劳务派遣是针对每一个人，灵活用工是对于每一件事。
6、劳动者的指挥权不同。劳务派遣是用工单位（企业），灵活用工是外包机。
7、劳动者报酬支付不同。劳务派遣是按照用工单位标准转付“代发”的居多，灵活用工是外包机构直接支付。
8、劳动者所承担的风险不同。劳务派遣是用工双方连带承担责任，灵活用工是外包机构承担责任。
按照业务类型不同，常见的灵活用工有：
①项目制服务（偏短期）：比如企业因为升级技术、升级产品而组建的临时项目组。
②岗位外包服务（偏长期）：企业为了提升灵活性，长期外包一些辅助性的岗位。
③兼职服务（大学生和高端专业）：主要由两部分构成：一是高端专家的兼职服务，二是大学生实习就业的兼职服务。
④中小型企业线上服务：搭建灵活用工平台服务，属于O2O服务。
人力资源劳务外包的三个性质（合法性、合规性、成本性）。
一、合法性
1. 发包商与承包商之间的外包合同的合法要求
2. 承包商与服务于发包商的人员之间雇佣关系的合法要求
3. 承包商对于发包商的人员的薪资福利水平和社保的合法要求
4. 承包商对于营业资质的合法要求
二、合规性
1. 承包商有业务管理系统，全程监控和确保发包商KPL的任务达成
2. 承包商有人事管理系统，对外包人员的管理负责
三、成本性
1. 承包商的报价不建立在人头的基数上
2. 承包商的成本应含有雇主风险控制的成本（人员的离职和在职期间的风险）
3. 承包商的报价应含有对所雇佣人员的整体薪资福利
很多企业对于灵活用工趋势的理解可能还停留在劳务派遣阶段，劳务派遣模式诞生于1970年代末，改革开放后外企进入中国，通过这种方式聘用中国劳动人员，至2007年我国颁布新《劳动合同法》，明确劳务派遣为合法化业务形态，2008-15年是劳务派遣快速发展发展期。因企业与中介签订派遣协议而非劳务合同，派遣主体之间的权利义务、风险划分不明确，劳工权益难以保障。2014年3月，人社部公布《劳务派遣法》，要求用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，比例不能超过用工总量的10%，倒逼行业重新规范用工模式。
相比传统劳务派遣，灵活用工平台提供招聘、培训、管理、薪酬发放等各环节全风险服务外包，有助满足企业突发性、临时性的用人需求，降低用工成本、提升管理效率，契合政策发展方向。
灵活用工将是解决就业结构矛盾的钥匙，将在企业用工转型过程中发挥重要作用。灵活用工平台等多元劳动力生态条件，更加适合未来企业组织架构的发展需求。
总体来说灵活用工的精准人员调控更加具有人力资源的服务优势，企业和平台合作更加有利于企业优化人员配置结构、降低人员成本、增加人员使用效率。同时对于劳动者来说，灵活用工平台也给了个人更多的赚钱机会和选择，是个人和企业都受益的灵活用工方式。 6个点的专票抵扣，费用收取8.5，有合作的老板《公众：核定征收政策》。
