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文章内容核心观点提取：灵活的行业、灵活用工需求最多的企业
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▍灵活用工发展现状
灵活用工这个概念大致是从 2017 年开始被提及，之后随着“金税三期”和“社保税征”的不断推进，在市场上开始慢慢发酵，2018 年的时候接触很多的人力资源项目已经开始逐步试水这方面的业务，等到了 2019 年，只要参加行业会议，不谈灵活用工连坐席都没有，灵活用工算是火起来了，颇有“忽如一夜春风来，千树万树梨花开”的味道。2019 年上半年的时候和一位人力资源行业从业近 20 年的大佬聊灵活用工，大佬一脸不屑，说“这不就是骗国家税收吗？这事儿我不干！”结果到年底就派出了一个副总成立了新的灵活用工事业部，“真香定律”果然强大！资本嗅觉是相当灵敏的，几乎与创业者同时，大约是2018 年年初，便有机构开始联系灵活用工赛道，2019 年时国内主流的美元和人民币基金的企服团队基本上都对灵活用工赛道进行了比较系统的了解。2018 年时候，笔者还在某人力资源产业基金任职，那时候与机构聊到灵活用工，很多机构并没有一个明确的概念，甚至无法将灵活用工与原先的兼职甚至于招聘管理赛道进行明确的区分。等到 2019 年，情况发生了很明显的变化，第一是交流的频率高了，很多机构朋友来询问灵活用工赛道；第二是对行业的认知水平有了明显提升，不会在基本的概念上有所歧义；第三是很多机构已经完成了对市场上主流的一些项目的调研。2019 年末笔者做过大致统计，整年下来接触过大约 70 家左右机构表现出对灵活用工赛道的投资兴趣，其中至少三分之二的机构有专门人员进行过比较系统的灵活用工赛道行业研究。灵活用工并非是一个新事物，在欧美日本地区是非常成熟的业态，美国作为灵活用工的发源地始于上世纪 50 年代，目前其渗透率大约 35%，而日本大约是在上世纪 80 年代经济崩溃后，灵活用工作为终身雇佣制的补充被引入市场，并迅速发展，在比重上后来居上，渗透率达到了 40%。灵活用工用工作为人力资源行业市场规模最大的子赛道具有极为广阔的发展空间，以美国为例，灵活用工市场总量接近一万亿人民币，中国人口规模大约是美国四倍，这几年在各种因素的催化作用下，年均增长率大约是 20%，远远高于同期 GDP 涨幅，可见行业处于高速增长阶段，灵活用工，未来可期。
▍ 灵活用工崛起的驱动要素
那么为什么灵活用工最近如此之火呢？其深层次的原因是什么？其崛起有五大驱动要素：五大驱动要素要素一：供求关系人力资源行业本质上的业务逻辑是把劳动力卖给企业，灵活用工业务是人力资源业务的重要组成部分，供求关系的变化奠定了灵活用工行业发展的底层逻辑，接下来我们将分别从需求侧和供给侧进行分析：1.需求侧的决定因素是产业结构，具体表现为第三产业占国民生产总值的不断上升第三产业是灵活用工发展的沃土，这是由于其产业性质决定的，从以下三点进行阐述：①劳动力需求量大，使用密度高，对劳动力就业的吸纳能力极强。而相较于欧美等发达国家，我国第三产业占比还有很大的提升空间，为灵活用工的发展提供广阔的市场前景；②第三产业很多部门的市场需求都具有明显的潮汐效应，尤其是生活服务相关子行业，比如餐饮和住宿，因此在全职用工的条件下会产生劳动力在时间上的浪费，基于灵活用工平台可以实现在不同时间、地点、行业任务的错峰调度，由此实现人力资源的优化配置进而为企业实现降本增效；③机器换人难度较大，第二产业的工作场景中，人只是作为支持生产流程的一个要素，其价值的呈现形式最后是凝聚在产品上，作为消费者对于是人生产还是机器生产并没有感知上的差异，因此在成本上被机器取代是必然的趋势；而在第三产业的很多场景中，人与人的交互本身就是服务的一部分，因此难以实现机器换人，由此劳动力由第二产业向第三产业转移是必然的趋势2.供给侧的决定因素是人口结构，具体表现为两点：①人口老龄化和少子化导致适龄劳动力人口供给处于历史低位，中短期内这种趋势难以扭转，因此劳动力市场供不应求将导致劳动力价格的持续上升，迫使企业从原来的粗放式的大水漫灌的用工方式向精细化、滴灌式的敏捷化用工转变，灵活用工区别于全职用工的特性能很好的满足企业降低成本的需求②随着中国世界工厂地位的不断巩固以及大学扩招，劳动力平均素质不断上升。相对于第二产业的工厂环境，灵活用工的落地场景极其多元化和自由化，但同时对于劳动者的素质要求也随之提升，目前国内对于智能设备、协同软件以及相应管理制度的普及为灵活用工大规模开展提供了良好的国民素质和技术支持要素二：本身性质1.降低成本灵活用工对于企业最大的吸引力在于其“降低成本”的作用，主要是通过两个方法实现:第一是变更企业与员工的劳动关系，进而可以在社保和税收上实现节约，即目前市场上普遍的“薪税筹划”业务，关于这个方式我们在上篇的商业模式板块已经进行了详细分析，在此不做赘述；第二是通过在实质上实现劳动力的优化配置，提升劳动效率，从而降低单位劳动力使用成本，即真正意义上的“灵活用工”，可谓实现了“企业少花钱，员工多赚钱”的双赢。举例说明：A员工就职于某餐馆，提供保洁服务，每天工作时间 10 小时，从早晨 10 点到晚上八点，实际有效工作时间是 12 点至 14 点以及 18 点到 20 点，有效时间仅为 4 小时，薪资 4000 元；采用灵活用工模式后，A 早晨先于 7-10 点在早餐店打零工，12-14 点在餐馆保洁，14-17 点到商圈内的酒店打扫客房，总时长不变，有效时间增加至 8 小时，薪资 6000-8000 元。2.专业高效在《灵活用工》一书中，其对于灵活用工的这一特性有精彩的阐述：“灵活用工模式的本质是一个通过分解和整合来实现劳动分工精细化的过程。生产链、工作岗位以及劳动者技能的分解，为劳动分工精细化提供了基础。分解之后必须进行匹配整合，这是实现生产效率提高的关键环节，科学有效的匹配整合将形成“专业的事情由专业的人来做”的生产模式，从而实现生产效率的提高”。市场中的例子不胜枚举，在近十年的创业浪潮中，各种风口此起彼伏，其背后都有人力资源公司的推波助澜，包括外卖行业、生鲜配送、快递行业、共享经济等等，对于这些处于高速发展的明星企业，商场如战场，情况瞬息万变。灵活用工相当于为企业们提供了“呼叫空袭”服务，企业们完成伟大战略的制定，人力资源公司则提供全国市场的火力覆盖。3.抗周期性人力资源行业具有良好的抗周期性，主要原因就是其两大板块全职用工和灵活用工在不同的经济周期可以实现风险的相互对冲，以本次疫情为例，全职用工在受到经济疲软的重大冲击下需求锐减，而灵活用工对于稳定市场人力资源供给提供了有力的支撑，大家可以联系下 A 股科锐国际最近的走势。回顾欧美日灵活用工的发展史，会发现一个明显的规律：每逢经济危机，灵活用工都会迎来发展的高峰期。实际上不难理解，可以从经济中的三个主要利益相关者视角得出结论：①对于企业而言，灵活用工可以有效降低固定成本，轻装上阵，提高在经济危机中的存活概率；②对于员工，灵活用工为其提供了稀缺的工作机会，同时能够更好地平衡工作和自身需求；③而对于政府，“稳定就业”向来是国民经济的重中之重，灵活用工是个良好的“就业稳压器”。要素三：国家政策纵观中国人力资源行业的三十多年发展史，国家政策对于行业发展具有非常大的影响，2008 年《劳动法》、2012 年《修正案》和 2016 年营改增的实施都对人力资源行业的发展起到了巨大的推动作用，本次政策周期主要是指“金税三期”和“社保税征”：“金税三期”是我国税收管理信息系统的总称，也是首个全国统一的国地税征管应用系统；“社保税征”即社保由社保局改为税务局进行征收。金税三期和社保税征对灵活用工行业发展的影响主要体现在三个方面：1.行业监管空前加强金三系统的结构很复杂，功能很强大，深入分析已远超出笔者专业范围，总结来说就是：通过金三系统，国家对于国民经济的监管能力全面加强，加上社保由税务部门征收，征收能力和威慑力显著提升，以前很多的灰色操作，包括逃避税收、社保、虚开发票之类的行为将会收到严厉监管和制裁，其结果就是想要偷税漏税基本上不可能。2.合规需求井喷式爆发自金税三期的落地实施以及“社保税征”不断推进以来，企业合规需求空前强烈，构成了目前市场上“税筹业务”爆发式增长的核心驱动力，为了在国家监管环境趋严及企业成本不断上涨间取得平衡，“税筹业务”实质上起到了“政策缓冲垫”的作用，避免了由于监管导致企业利润实现断崖式的“硬着陆”。从长远看，监管的积极意义式非常明显的，对于行业的良性发展以及劳动者的合法权益具有基础性作用，但是监管的落地必然是步步推进的，会经历一个逐步调整，平衡各方利益的过程。3.行业整合时代来临本轮政策周期对于人力资源行业的影响可以说是“十年一遇”，会对人资行业造成大规模洗牌。人力资源行业面临的两大问题：市场集中度低和灰色业务较多。在本轮政策周期的作用下，这两个问题可以一并解决。由于监管趋严，人力资源行业机构的合规成本上升，利润空间急剧压缩，必然寻求标准化、规范化运营，从而逼迫人资机构实现转型升级或者退出市场，实现市场参与者优胜劣汰，市场份额向具有核心竞争力的头部机构聚集。而头部人力资源公司也可以利用这次机会实现灰色业务的切割，扫清上市障碍。要素四：技术赋能关于技术对于人力资源行业的变革作用，之后我会有一篇专门的文章进行深度研究，目前只针对灵活用工赛道进行简要分析。此处所指的技术主要是指 ABC 技术（人工智能、大数据、云计算）以及虚拟现实技术。技术对于灵活用工行业的影响可以分别从行业和企业两个层面进行思考：1.从行业层面分析ABC 技术对于人力资源行业的颠覆最先可能开始于完成灵活用工行业的数字基建，通过提供标准化的数据收集、数据存储、数据分析方案，在灵活用工业务流程的各个环节实现数字化和智能化，并形成统一的开源平台，从而解决目前国内灵活用工行业存在的数据孤岛问题，进而从根本上提升行业效率。虚拟现实技术主要解决的问题是交互，包括人与人之间的交互以及人与机器之间的交互，目前的交互技术对于信息的收集主要停留在具有关键作用的结构性数据层面，而且由于成本及效率的问题，无论是数量还是质量都难以令人满意。基于虚拟现实技术，通过传感设备有望实现对业务实施环境，业务操作流程以及员工交付时的状态进行实时的数据收集，并通过后台算法即时进行分析评价，并提出改进建议，规范实施动作，从而提升交付品质。2.从企业层面分析未来几年将是行业整合的关键时期，对于传统人力资源机构来说，最重要的战略就是要实现“转型升级”，其成功与否直接决定了企业未来的生存概率。传统人资机构想要在这个修罗场存活下来需要结合自身的情况制定合适的战略，切勿盲目转型。在上篇我们谈到传统企业的基本上采用的都是垂直做穿的模式，业务交付上由于采用金字塔模式，其交付质量优质，并基于此可以在区域上构建资源壁垒，这些都是传统企业可以依托的基本盘，应基于此制定转型战略。兵法有云：善攻者，攻于九天之上；善守者，藏于九地之下。传统人力资源公司属于后者。关于对技术的看法很可能会造成传统企业发展的分野，最近两年与很多传统人资机构老板针对“企业转型升级”这一话题有过深入的交流，其负责人都看到了危机的逼近以及转型的迫切性，但对于如何利用技术武装企业看法有很大不同，主要分为两派，分别是“自立根生派”和“借假修真派”，两派的逻辑都站得住脚，在这里直接说明观点：对于企业文化、组织结构、资金实力、技术能力比较靠前，且已经处于转型期的优质企业来说，自立根生是必然的选择，也是未来能够逐鹿天下的基本素质；而对于那些本身综合实力偏弱的企业（约占总数的 90%），没有必要在技术上耗费资源，直接引入市场上标准化的技术解决方案，其成本和风险要远远小于自主研发。基于自身区域性资源优势，利用外来技术实现业务流程、管理制度的标准化，能够较大程度提升企业在这场寒冬中的生存概率，这是接下来几年的核心问题。要素五：观念转变首先是企业，尤其是中国的企业，在搭乘中国经济动车经历了长达三十多年的高速增长中，大多数没有经历过惨痛的经济低潮，在这个过程中，仅仅是每年的增量就足以掩盖企业很多的问题，包括成本把控、管理能力、商业模式等，这是时代给予拓荒者的馈赠，但当凛冬时刻来到，不具备核心竞争力的企业会感到尤为寒冷。经济寒冬给到蒙眼狂奔的企业一个停下来思考的机会，摆在每个企业负责人面前的是三道问答题：问题一：员工对你是人力资本还是人力成本？经济寒冬之下呢？问题二：如何提高人效，或者说如何实现人员价值最大化？问题三：企业与员工到底是什么关系？其次是员工，将以四个关键词进行阐述。第一个词是“风险”，人是有惰性的，本能上倾向于在自己的舒适区活动，无数经验表明，想要把人类从舒适区赶出来，靠糖果很难，需要的是条恶犬。不得不说，此次疫情给大家上了一堂兼具生物学和社会学意义的教育课。每个人都意识到：年前以为最痛苦的事是天天在公司加班没时间休假，年后才知道最最痛苦的事是假期还在休，但公司没了；第二个词是“价值”，过年在家和父母聊天，他们和我说有个网红叫“大衣哥”，很有意思，还给疫区捐了不少钱，我上网查了下资料：无学历、无颜值、无资源，单是一副好嗓子，在这个扁平化的互联网时代就火了，类似的例子比比皆是。不禁感叹：素质教育努力了几十年的事，互联网做到了，时代给予每个人发现自己价值的机会，这样的时代是最好的时代；第三个词是“自由”，2018年时候去工厂做调研，和十几个员工做深度访谈，对象年龄基本处于80后和90后两个区间，我们可以明显地感觉到两拨人价值观的区别，前者的联系点多是“待遇”“稳定”等可量化的东西，而后者的联系点却是于“自由”“快乐”这些感受，从他们角度看，钱是工具，而感受才是目的，并且他们也用行动践行了这一原则：每年换至少换3份工作，而且这三份工作内容可能是完全无关的，原因呢？开心罢了；第四个词是“关怀”，在这个社会达尔文主义横行的时代讨论这个词似乎不合时宜，所有的声音都在歌颂强者，比如王健林的时间表，马云的飞行里程以及王石又征服了哪座山峰，言下之意，强是真理，弱是耻辱。但是在我们的社会中，不是所有人都有能力有机会拥有这样伟大的事业，甚至对他们而言，想拥有一份普通的工作都是一种奢望，比如残疾人、老年人、孕妇宝妈以及许许多多的边缘群体，他们需要一份赚钱不多、没有光环，但是可以带来收入以及尊严的工作。
▍现存问题
从长远看灵活用工无疑是一座金山，以中国的市场规模以及一骑绝尘的人口基数，毫无疑问会诞生几家千亿级的巨头，在全球市场上与行业的佼佼者分庭抗礼，比如万宝盛华以及 Recruit 集团，但眼中只有美好的远山而忽略眼前牛粪很可能会栽跟头，国内灵活用工市场目前存在很多大大小小的问题，需要我们予以重视。问题一:目前市场规模较小，且极度分散。1.目前的市场规模目前国内灵活用工市场规模有多大，这是个比较玄学的问题，国家相关部门也没有发布权威的行业市场规模数据，针对这个问题咨询过很多人，给出的答案差异很大，其估计区间从几百亿到几千亿都有，由于缺乏可靠的底层数据，因此采用相对法来测算相对操作性较高，我们以 A 股唯一灵活用工概念股科锐国际作为可比标的，科锐市值中位数大约是 30 亿，市场占比约为 1%（该占比是通过和多位人资机构高管估算比对得出），由此反推出市场总额为 3000 亿，科锐作为上市公司含有流动性溢价，市场规模在原基础上再减去 500 亿流动性溢价市值，所以灵活用工整体市场规模大约是在 2500 亿左右，其中劳务派遣大约占据 2200 亿，其他总值是 300 亿。2.玩家数量及市场占有率单从这个数据上来看灵活用工是一门很不错的生意，但是接下来得数据可能会打击到你，这满打满算 3000 个亿的市场里的玩家有多少个呢？官方统计，目前国内有资质的人力资源机构大约是 3.7 万家，再加上很多没有资质的机构，总数可能会在 5-7 万家左右，所以市场极其分散，即使是国内前三的人资机构，市场份额占有率也仅仅徘徊在 1% 左右，盘子过散，这是目前灵活用工发展的最大问题。问题二：灰色业务较多1.灰色业务主要指哪些这里的灰色业务主要是指背锅业务，即企业通过变更与劳动者的雇佣关系到人力资源机构从而达到规避社保、税收等目的的业务，这类业务主要就是劳务派遣公司在做，利润相当丰厚，但是风险也相当高，随着金税三期和社保入税的持续推进，其生存空间不断被压缩，甚至公司法人也有牢狱之灾的风险，和一些从业者聊过其中的风险，大家心知肚明，但想转型很难，由于人力资源行业妥妥的乙方地位，面对大客户时候谈判空间很小。2.灰色业务的存在如何影响人力资源未来的发展回顾国内人力资源行业短短几十年的发展历史，从一开始这个行业就并非是鲜衣怒马地登场，反而是作为市场经济大潮中的配套产业，其出身就自带草莽气息，精于江湖世故，即使经历过几度大规模的行业规范和调整，终究是很难消除那抹灰色的历史底色，这也直接影响了人力资源行业在中国资本市场的地位，偌大的A股市场，仅有科锐国际一支独苗，并非是国内人资机构老板不愿意去敲这个锣，赚一波眼球，收割一茬韭菜，喜获个财务自由，而是很多业务在审计的过程中是真的没法过关，导致券商也不敢去赚这个钱。对于人力资源机构来说便只有两条路可以选择，要么放弃掉不合规业务，要么进行业务重组，把风险业务进行剥离，所谓“欲练此功，必先自宫”就是这个道理，所以相当考验当家人的战略定力，毕竟无论是东方不败还是岳不群，下的去手，才能成就为江湖上的一方霸主。投资情况
▍ 投资情况及原因
在文章开头我们谈到了灵活用工在 2019 年的火爆，基本上主流机构都给予了联系，那么投资情况如何呢？事实上并不理想，2019 年已披露融资案例中，以灵活用工概念融到钱的数量不足 5 笔可见目前“灵活用工”的火还是虚火，其背后的原因值得我们研究，以下是可能的四大原因：四大原因原因一：政策风险顾虑首先机构的顾虑来源于政策风险，2019 年的政策环境对于人力资源行业的发展造成了很大的冲击，第一个是对于求职者个人信息安全的保护，使得行业内知名的公司“巧达科技”被连根拔起，巧达事件经过媒体的发酵，最后受联系更多的反而是其背后的投资机构创新工场，虽然创新工场方面及时做出了澄清，但终究造成了一定程度的负面影响。经过这件事后，机构方面对于涉及敏感业务的项目自然就多了一份警惕。同样的问题在灵活用工的领域也存在，由于国家对于行业的很多管理制度和相关规定的出台具有滞后性，往往是等市场先摸索一段时间后再进行规范，并把一些意见和规定上升到法律层面，这种立法智慧自然是值得肯定的。但在市场的摸索期，很多项目的业务本身在是否合规上实际上是处于模糊地带的，如果市场环境相对比较宽容的话，无论是企业还是机构对于风险的承受意愿都会相对更高，但 2019 年的环境由于政策的影响使得很多机构产生了惊弓之鸟的心态，对于可能存在风险业务的创业项目更倾向于再观察一段时间。原因二：市场前景不明朗其次，虽然机构对于灵活用工长期发展是普遍看好的，但关于行业发展什么时候进入快车道的时间点判断仍有分歧。我们在文章前面提到，灵活用工是 2018 年大家开始普遍讨论的，但实际上作为灵活用工的一个重要分支—兼职，是在 2014 年就火了一把，当时的一些明星项目，比如斗米，探鹿，兼职猫，青团社，实习僧等都拿到了融资，但接下来的几年，这一波项目的发展普遍没有达到机构之前的预期。理想很丰满，但现实很骨感，这些互联网类弄潮儿借助资本的力量扑向传统人力资源市场，想要摧古拉朽，一统六合，然而几个年头下来，却发现预期的指数式增长并没有实现，传统的土老板还是在拎着麻袋装钱，反而是自己在一波波的冲锋中弹药所剩无几，日子也只能勒紧裤腰带过的紧巴巴，回过头来想要再找金主借些钱，却发现 2014 年那种极度宽裕的融资环境再也一去不复返了。天时已去，光靠人和，太难，今年有几个行业内知名的项目，据说平均都见了大约 100 家左右机构，已经占到了目前真正有钱投资，又看这个方向的机构总数大约三分之二了，可惜还是没能融到，可见机构对于上一波的投资已经进入了集体的反思期，在没有明确的可以验证的信号出现前，大概率是不会贸然出手。原因三：投资环境恶化2019 年国内早期股权投资市场环境很恶劣，与 2018 年相比大约是腰斩的水平，整体环境不好，人资赛道也难以独善其身，2019 年度披露加上未披露融资事件的总共 30 起出头，比 2018 年降了一半。原因有很多，但最根本的是很多地主家可能也没有余粮了，很多在创业者眼中永远金光闪闪，大笔一挥几千万到账的机构很可能钱已经全部投完了，而下一期基金的募集成功还遥遥无期。这种情况不在少数，国内股市在 2014-2015 年的时候创出了一波大牛市，二级市场是因，一级市场为果，二级市场的繁荣直接导致一级市场的爆炸式发展，那段时间成立了目前中国市场上大部分数量的基金，国内基金的存续期普遍比较短，五年过去了，那一拨成立的基金最后的弹药也已经打光了，所以现在很多基金就是个空壳，在资本泡沫期投资的大多数项目估值畸高，找不到接盘侠，已经无法变现，不给 LP 一个满意的答卷自然也不要幻想可以拿到下一笔资金，所以很多投资机构现在面临两难：募资难和退出难，最后归根结底就是没钱。冬天已经来了，结冰还会远吗？2020 年开年就已经被新肺疫情打了个措手不及，上半年机构投资人们大概率会把精力放在行业研究和投后管理上，赌桌上的玩家在减少，不多的筹码下注时只会更加谨慎，头部机构投资头部项目会是 2020 年很明显的趋势，对于头部以下项目，这个冬天可能会格外的寒冷且漫长。原因四：团队本身素质欠佳投资讲究“天时，地利，人和”，最后谈谈灵活用工赛道创业者本身，融资成功永远是小概率事件，最近两年接触的灵活用工赛道的创业团队大约五十余个，其中至少有 40 个是不具备融资成功的可能性的，问题主要出在以下几个方面，创业者可以自行比对下：1.认知高度不够，创始人做业务是把好手，但格局不够开阔，只想要在自己的小山头称王，发展空间有限；2.本身团队结构有问题，成员全都是人力资源行业老兵，资源丰富，但没有匹配的技术开发能力，这也是目前灵活用工行业普遍缺乏的；3.创始人的学历相对较弱，这里的相对是指和其他子赛道创业者相比，比如 HRSaaS 或者大数据分析相关的项目，后者动辄名校硕博的学历确实是在融资时更有优势。
▍ 未来趋势
1.以时光机理论看行业未来日本前首富、软银大当家孙正义先生有一个著名的投资理论叫“时光机理论”，其基本逻辑是利用不同国家，产业间，发展阶段间的不平衡，在相对落后一方进行前瞻式布局。灵活用工赛道的发展比较契合时光机理论，中国目前的灵活用工处于相当早期阶段，大致相当于美国的六十年代以及日本的八十年代末，渗透率即使是算上劳务派遣也差不多只有不到 10%，而去掉劳务派遣只有 1% 左右，所以绝对是一片广袤的蓝海。从美日发展的规律来看，灵活用工产业都经历了长达近 30 年的持续上升期，之后进入高原期，渗透率趋于稳定。由于中国的移动互联网基础设施的建设要远优于相同的发展阶段时的美国和日本，因此，达到同样的渗透率的时间很可能会缩短，也许美日三十年的路中国可以用十年走完。2.长期来看，有以下几个确定性的趋势值得联系：第一是灵活用工是未来的大趋势，这是毋庸置疑的，其未来的发展前景十分广阔，是真正的万亿级市场。目前行业很可能正处于一个数十年上升周期的起步阶段，无论对于创业者还是投资者都意味着巨大的机遇；第二是灵活用工的发展注定是稳健的慢牛，这是由其行业本身的性质以及在国民经济中的配套产业地位决定的，需要做好持久战的准备，妄图“毕其功于一役”的做法最后只能是一地鸡毛,会严重透支行业的生命力，有共享单车为鉴；第三是市场集中度提升，头部效应逐步显现。政策因素会起到强烈的催化作用，使得竞争力弱的市场参与者被清退出局，马太效应愈加明显，行业内基于区域性的整合成为常态，地方龙头不断崛起。目前把劳务派遣算上，行业 Top10 的市占率大约是在 7% 左右，未来十年，这个比例有希望可以达到 50%；第四是资本和技术的力量推动灵活用工产业升级。研究国外巨头的发展历程，并购和信息技术驱动时人力资源公司壮大的两件法宝。行业内头部的一些玩家已经意识到未来面临的挑战，积极进行布局，但无论是技术实力还是并购经验，都还处于幼稚阶段，需要一个长期的探索过程。3.短期来看，本次新肺疫情对于灵活用工的发展是双向的①其积极意义在于启蒙作用，使企业用工方明白了员工对于企业来说，用的好是创造价值的人力资本，用的不好就会变成压垮企业的人力成本，并由此看到了灵活用工的必要性和技术上实现的可行性，可以提供相关服务及技术支持的企业无疑会迎来一波业务上的小阳春；②同时由于目前疫情的影响，无论是国内还是国际整体经济会不可避免地陷入一定程度地衰退，作为配套行业，人力资源地增速也会放缓，目前国内部分大型人力资源公司已经被迫进行裁员和高管降薪。因此，短期判断是人力资源行业整体增速放缓甚至衰替，但灵活用工占人力资源行业比例上升。
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