南宁康乾财税
本文核心要素如下：公司降低老员工工资、变相降低员工工资怎么办
李慧lawyer
司法观点
用人单位因经营不佳，为减少成本支出可以对高管进行调薪。双方虽未以书面形式进行劳动合同变更，但进行口头变更后，双方已实际履行超过一个月而未提出异议的，视为变更合法有效。
知识点
1、用人单位是否有权进行调薪？哪些情形下可以进行调薪？
2、调薪、克扣工资、减发公司的区别？
3、对工资进行约定时有哪些注意事项？
4、用人单位如何规避调薪违法性认定？
……详情见下文
经典案例
2015年2月1日，王某入职A公司担任副总经理兼综合管理部总经理职务。双方签订的劳动合同约定期限自2015年2月1日至2018年1月31日止，王某每月基本工资为12000元。双方在劳动合同之外，还另行约定了报销工资和季度工资这两种非合同工资。后A公司进行了三次调薪，不再向王某发放报销工资和季度工资，第三次调薪后，A公司实际向王某发放的工资仅为约定工资的30%。
2017年1月9日，A公司向王某送达了《关于催促上班通知函》，要求王某自2017年1月16日起到A公司报到，接受工作安排。但王某并未如期报到。王某实际在A公司工作到2017年2月16日。
2017年6月26日王某向仲裁委申请仲裁，要求A公司支付2016年11月、2017年1月及2月1日至28日期间的合同工资；支付2016年9月1日至2017年2月28日期间的报销工资72000元；支付2016年1月1日至2017年2月28日期间的季度工资224000元；并支付违法解除劳动合同赔偿金97560元。仲裁委裁决支持了王某的部分请求。
王某和A公司均不服该裁决，依法起诉。庭审中，A公司称其因经营失误，导致经营状况急转直下，为减少成本支出，向多名高薪高管提出减薪事宜。2015年8月，其与王某第一次口头协商减薪，王某对此表示同意。后再次减薪王某亦未提出异议，应视为同意A公司的调薪行为。故王某无权要求A公司支付工资差额。且A公司于2017年2月16向王某口头表达解除劳动合同，是因为王某连续旷工，违反员工手册规定，A公司不存在违法解除的情形。
法院认为
关于违法解除赔偿金，由于A公司、王某对于双方解除劳动合同的时间说法不一，王某坚持A公司系2017年2月28日解除了与其签订的劳动合同，但是对于该节事实王某未提供相应的证据予以证明。王某于2017年2月16日未到A公司上班，王某对此未作出合理解释。因王某系A公司副总经理兼综合管理部总经理，属于高管人员，A公司已给予王某改错的机会，但王某仍未珍惜,在王某对公司的劝告置之不理的情形下，才与王某解除劳动合同。虽王某否认A公司口头提出与其解除劳动合同，但王某确存在2017年2月16日后未再到A公司上班的事实，与A公司解除劳动合同一说相印证。基于王某存在旷工行为，A公司与其解除劳动合同并无不可，故王某要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。
至于双方争议的合同工资一节，双方在劳动合同中约定了王某的工资为12,000元，且在庭审中双方亦确认了A公司实际发放合同工资至2016年11月25日及王某实际工作至2017年2月16日的事实，予以确认。A公司愿意按每月12,000元的标准向王某支付2016年11月26日至2017年2月16日的工资，合计32,827.59元，予以支持。
关于报销工资和季度工资一节，庭审中王某对于2015年8月第一次调薪是知道并同意的，由此可见A公司有与员工口头进行协商调薪的做法，而对于2016年1月、2016年10月26日A公司进行的第二、第三次调薪，王某称其并不知晓，但王某作为A公司的副总经理兼综合管理部总经理，从王某提供的证据上可以看出王某一直行使管理职责，故王某的上述辩称意见不合常理，且王某亦未提供相应的证据证明其在没有收到报销工资和季度工资后提出过异议，故确认A公司在2016年1月、2016年10月26日先后进行过第二、第三次调薪，且王某是明知的。由于第三次调薪在2016年10月26日，故A公司应支付王某2016年8月及9月的报销工资。王某再要求A公司2016年10月至2017年2月28日的报销工资的诉讼请求，不予支持。同理，对王某要求A公司支付2016年1月1日至2017年2月28日期间的绩效工资224,000元的诉讼请求，亦不予支持。
故，法院判决A公司向王某支付2016年11月26日至2017年2月16日的合同工资，驳回了王某其他诉讼请求。
律师点评
上述典型案例涉及到了对用人单位调薪合法性的认定，我们对此作几点阐释：
1、用人单位有权进行调薪
用人单位有权依据自身经营实际、劳动者的工作表现等，进行薪资调整。常见的薪资调整，有几下两种情形：
第一、双方协商一致进行调薪。只要用人单位与劳动者协商一致，无论出于何种原因，均可进行调薪。
第二、因岗位调整而导致薪资调整。如果用人单位对劳动者进行调岗，则必然涉及薪资的调整。调岗主要包括两种情形，第一是劳动者不胜任工作，用人单位进行调岗；第二是脱密期内的劳动者，用人单位可对其进行调岗，并按调整后的岗位工资标准进行工资发放。一般而言，用人单位对劳动者进行调岗，必须先与劳动者进行沟通协商，告知劳动者调岗的原因、岗位调整后薪资待遇的变化等。
用人单位对劳动者进行调薪，需以书面变更劳动合同的方式进行，否则可能涉嫌违法。例外情形是，如果用人单位未采用书面形式进行劳动合同变更，但双方已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个，且变更后的劳动合同不违反法律法规规定，则变更合法有效。例如本案中A公司与王某口头协商了调薪事宜，王某在调薪后三四个月的时间里未提出任何异议，应视为A公司的调薪行为合法有效。
2、调薪、克扣工资、减发工资的区别
调薪即工资调整，属于变更劳动合同的一种情形，既包括工资数额的调整，也可以包括工资支付方式、工资组成的调整。调薪必须要履行变更劳动合同的法定程序，否则可能涉嫌违法。
克扣工资是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资的行为，这不同于我们常说的“扣工资”，克扣工资是被明文禁止的非法行为。用人单位无故克扣劳动者工资的，劳动行政部门有权责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可以责令用人单位支付赔偿金。
减发工资即我们常说的“扣工资”，与调薪的不同之处在于，调薪调整的是工资标准、基数，而减发工资是在保持工资标准不变的基数上进行偶然性变动。减发工资与克扣工资最大的区别在于，克扣工资是在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位未按劳动合同规定的标准支付劳动者全部劳动报酬，但是减发工资是有法律或劳动合同依据的。例如，如果企业的工资总额与经济效益相联系，则经济效益下浮时，工资必须下浮。这种情况下，用人单位减少工资是合法的。例如本案中的A公司因经营不佳，为减少成本支出而对高管进行调薪，法院认为这种调薪行为并无不可。
需要提示用人单位注意的，是因劳动者迟到或旷工扣工资这种情形。这种情形属于减发工资，实质上是用人单位根据劳动者提供的劳动，而支付相应的劳动报酬，是合法的。但是建议用人单位不要在规章制度中制定关于迟到、旷工的惩罚性规定，也要避免使用“罚款”这种措辞。我们此前发布的《员工多次迟到、旷工被扣工资，法院判决公司违法！》（点击文章名即可查看）一文中分析了用人单位因员工迟到、旷工而扣工资的合法性问题，也针对这一问题提出了建议，可供参考。
公司治理建议
1、劳动合同仅约定底薪或基本工资
如果劳动者的工资组成比较复杂、变动性较大，建议用人单位在劳动合同中仅约定底薪或基本工资。原因有三：
第一、工资变动性较大的情况下，难以约定一个固定数额，尤其是存在提成工资的情形。
第二、调薪构成对劳动合同的变更，用人单位应与劳动者协商一致进行变更。如果调整的是非合同工资，则不构成对劳动合同的变更。
第三、劳动合同中约定的工资基数越低，用人单位所需承担的额外经济责任就越小。大部分涉及到支付工资、补偿金、赔偿金、工伤保险待遇的劳动纠纷都需要以劳动合同约定的工资为基数，计算用人单位须向劳动者支付的工资、补偿金等的数额。如果用人单位将所有类型的劳动报酬都在合同工资中进行约定，则须承担更繁重的支付义务。
因此，如果需要约定基本工资之外的劳动报酬，用人单位可以在劳动合同之外，口头与劳动者对非基本工资进行约定。
2、用人单位如何规避违法性认定？
首先，用人单位在调薪过程中尽量确保程序完善、合法，全面履行通知、协商、听取意见等程序。用人单位尽量通过书面形式与劳动者进行沟通，并留存相应证据。
其次，用人单位在制定规章制度，以及通知、沟通的过程中需注意措辞用语，避免使用可能涉及违法的词语，用意思相近的表述来代替。例如，前文提到的迟到扣工资问题，“罚款”其实就是减发工资，其效果与“调整工资”的效果是相同的，但“罚款”容易让人产生违法性的联想，可能会影响法官的心证，被认定为违法的可能性非常高。用“调整工资”或“支付相应工资”不仅更符合法律规定，也更容易让劳动者接受。在劳动纠纷中还有很多类似的情况，例如，用人单位可以用“岗位调整”来代替“降级”这种表述。
法条指引
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
《关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知》
三、《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（１）国家的法律、法规中有明确规定的；（２）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（３）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（４）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（５）因劳动者请事假等相应减发工资等。
