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推进用工方式转型(深度解析灵活用工如何推动企业转型发展)

文章划重点,请关注以下方面:灵活用工可以解决企业哪些问题、推进用工方式转型

灵活用工可以解决企业哪些问题

莫怕123

我国的人力资源服务行业已经进入到一个快速发展的时期,随着“互联网+”的兴起,人力资源灵活用工平台呈现出专业服务向纵深发展、综合服务向一体化发展的显著特征。

灵活用工所表现和平常的劳务派遣的不同有以下八个点:

1、协议的形式不同。劳务派遣是属于三方协议,而灵活用工劳务外包是双方协议。

2、法律责任不同。劳务派遣是用工单位连带责任,劳务外包是外包机构全责。

3、劳动合同时限不同。劳务派遣是2年定期,不强制不固定,灵活用工主要就是灵活。

4、劳动工具的主体不同。劳务派遣的主体是用工单位,而灵活用工是外包机构。

5、合同所标明的对象不同。劳务派遣是针对每一个人,灵活用工是对于每一件事。

6、劳动者的指挥权不同。劳务派遣是用工单位(企业),灵活用工是外包机。

7、劳动者报酬支付不同。劳务派遣是按照用工单位标准转付“代发”的居多,灵活用工是外包机构直接支付。

8、劳动者所承担的风险不同。劳务派遣是用工双方连带承担责任,灵活用工是外包机构承担责任。

按照业务类型不同,常见的灵活用工有:

①项目制服务(偏短期):比如企业因为升级技术、升级产品而组建的临时项目组。

②岗位外包服务(偏长期):企业为了提升灵活性,长期外包一些辅助性的岗位。

③兼职服务(大学生和高端专业):主要由两部分构成:一是高端专家的兼职服务,二是大学生实习就业的兼职服务。

④中小型企业线上服务:搭建灵活用工平台服务,属于O2O服务。

人力资源劳务外包的三个性质(合法性、合规性、成本性)。

一、合法性

1. 发包商与承包商之间的外包合同的合法要求

2. 承包商与服务于发包商的人员之间雇佣关系的合法要求

3. 承包商对于发包商的人员的薪资福利水平和社保的合法要求

4. 承包商对于营业资质的合法要求

二、合规性

1. 承包商有业务管理系统,全程监控和确保发包商KPL的任务达成

2. 承包商有人事管理系统,对外包人员的管理负责

三、成本性

1. 承包商的报价不建立在人头的基数上

2. 承包商的成本应含有雇主风险控制的成本(人员的离职和在职期间的风险)

3. 承包商的报价应含有对所雇佣人员的整体薪资福利

很多企业对于灵活用工趋势的理解可能还停留在劳务派遣阶段,劳务派遣模式诞生于1970年代末,改革开放后外企进入中国,通过这种方式聘用中国劳动人员,至2007年我国颁布新《劳动合同法》,明确劳务派遣为合法化业务形态,2008-15年是劳务派遣快速发展发展期。因企业与中介签订派遣协议而非劳务合同,派遣主体之间的权利义务、风险划分不明确,劳工权益难以保障。2014年3月,人社部公布《劳务派遣法》,要求用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,比例不能超过用工总量的10%,倒逼行业重新规范用工模式。

相比传统劳务派遣,灵活用工平台提供招聘、培训、管理、薪酬发放等各环节全风险服务外包,有助满足企业突发性、临时性的用人需求,降低用工成本、提升管理效率,契合政策发展方向。

灵活用工将是解决就业结构矛盾的钥匙,将在企业用工转型过程中发挥重要作用。灵活用工平台等多元劳动力生态条件,更加适合未来企业组织架构的发展需求。

总体来说灵活用工的精准人员调控更加具有人力资源的服务优势,企业和平台合作更加有利于企业优化人员配置结构、降低人员成本、增加人员使用效率。同时对于劳动者来说,灵活用工平台也给了个人更多的赚钱机会和选择,是个人和企业都受益的灵活用工方式。 6个点的专票抵扣,费用收取8.5,有合作的老板《公众:核定征收政策》。

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文章名称:《推进用工方式转型(深度解析灵活用工如何推动企业转型发展)》
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